Vi er glødende opptatt av ledelse, læring og ressursutvikling

Å lære er å oppdage

Er du også opptatt av ledelse, læring og ressursutvikling?

Vårt faglige og metodiske grunnsyn beskrives her, sammen med noe av det vi selv har oppdaget og lært i samhandling med enkeltmennesker, grupper og team. Gjennom mange år har vi hatt gleden av å jobbe sammen med personer og bedrifter - som veiledere, ledere og fasilitatorer.

Skrevet av Christian Grytnes og Karen Hannasvik

Det starter med et menneskesyn

Menneskesyn og tankesett bestemmer i stor grad hvilke ferdigheter og virkemidler som tas i bruk innenfor veiledning og ledelse.

Å lykkes som leder eller veileder starter derfor med et kritisk blikk innover.

Våre programmer og tjenester bygger på et humanistisk perspektiv med et empatisk, optimistisk, løsningsorientert og styrkebasert tankesett. I praksis betyr det en grunnleggende tro på at alle mennesker har iboende ressurser til å realisere sitt iboende
potensial.

I et slikt perspektiv handler det for deg som leder eller veileder om å tilrettelegge for oppdagelser som gir læring- og utvikling. Slike utviklingsprosesser leder til økte prestasjoner og forbedrede resultater.

Våre kurs og programmer starter med å sette fokus på seg selv og sin egen rolle. Selvinnsikt er en nødvendig forutsetning for godt lederskap og god veiledning. Gjennom refleksjon utvikler den enkelte
sin personlige lederplattform og setter egne utviklingsmål.

Å lære er å oppdage

Menneskers ressurser og kompetanser er ofte ubevisst og skjult til stede i vår erfaringsverden.

Erfaringer kan også være farget av uhensiktsmessige tanker og følelser som kan hindre at de benyttes som kompetanse og ressurs.

Erfaringer kan bearbeides slik at de blir en kilde til bevisstgjøring og læring. Klok ledelse og veiledning kan gi nye perspektiver på tanker og følelser. Anerkjennende utforskende samtaler, individuelt og i
team, kan omforme erfaringer til ressurser og kompetanse. Resultatet er kraftfulle og effektive oppdagelses- og læringsprosesser der tidligere erfaringer får ny mening og ny verdi med nye erkjennelser, nye handlingsalternativer og nye muligheter.

Oppdagelsene involverer både tanker, følelser og kropp som en helhetlig kilde til økt innsikt og bevissthet. Verdier, interesser, egenskaper, styrker, kompetanser og nettverk er eksempler på elementer som bevisstgjøres som grunnlag for nye mål, valg og
beslutninger.

Slike oppdagelser og erkjennelser skaper handlingskraft og gjennomføringsevne som gir økte prestasjoner og resultater.

Management Synergy bygger våre utviklings- og læringsprosesser på systematisk jobbing med erfaringer, oppdagelser og erkjennelser som kilde til vekst og utvikling – for individ, team og organisasjon. Veiledningsferdigheter og refleksjon benyttes som verktøy til å  omdanne personlige og felles erfaringer til motivasjon, gjensidig entusiasme, fellesskap, kompetanse, kreativitet og produktivitet. 1

Fra Kompetanse og ressursutvikling til kreativitet og innovasjon

Kompetanse kan forstås på mange ulike måter. I vårt metodiske arbeid med ressursutvikling og kompetansebevissthet legger vi følgende forståelse til grunn; Å være kompetent betyr å være skikket
eller kvalifisert til det man gjør. 2 Vi ser her en tydelig
sammenheng mellom en persons skikkethet og
oppgavens eller arbeidets karakter.

Vi deler videre kompetanse inn i tre aspekter;

  • «Teoretisk kunnskap»,
  • «Erfaringsbaserte og jobbspesifikke ferdigheter»
  • «Personlig kompetanse».

Denne helhetlige kompetansen utvikles i skjæringspunktet mellom det faglige, det personlige og det relasjonelle. Og det er særlig den erfaringsbaserte og personlige kompetansen som bevisstgjøres og utvikles gjennom læringsmetoder og kommunikasjonsferdigheter i våre programmer.

Og nettopp denne opplevelsen av å være kompetent er en av fire elementer i Myndiggjøringsmodellen 3.

De andre tre elementene er å oppleve meningsfullhet, tilhørighet og selvbestemmelse.

Myndiggjøringsmodellen viser hvordan individuell og kollektiv kompetansebevissthet inngår som en forutsetning og en sterk driver for å utvikle lærende, dynamiske og fremtidsrettede organisasjoner som legger til rette for samskaping, kreativitet og innovasjon.

I tillegg er det god dokumentasjon for at det også fremmer trivsel og helse. Sist men ikke minst vil vi også fremheve hvordan en slik individuell og kollektiv kompetansebevissthet skaper lojalitet og
resultater.

Å styrke bevisstheten om egne og andres erfaringer, verdier og kompetanse er en sterk kilde til mestring, motivasjon, handlekraft og
resultatutvikling.

Relasjonskompetanse

Relasjonskompetanse er et godt eksempel på en kompetanse som handler om å være personlig skikket i kraft av for eksempel verdier og egenskaper. Samtidig kreves det noe teoretisk kunnskap i en profesjonell utøvelse. Og sist, men ikke minst, krever det ferdighetsutvikling over tid gjennom trening og tilbakemeldinger i en bedrift eller et team, som verdsetter og prioriterer systematisk arbeid med relasjonell kompetanse – eller om du vil; å gjøre hverandre gode.

Relasjoner

Våre liv leves og skapes i relasjoner. Det er i møte med andre vi utvikler vår uttrykksmåte og selvforståelse. Til det trenger vi hverandres forståelse og vilje til uttrykk 4.

Læringsprosessen er livslang, og foregår på innsiden av oss mennesker. Den fordrer at vi er i harmoni med oss selv og med omgivelsene – i relasjoner preget av gjensidig påvirkning og gjensidig avhengighet. Utvikling og vekst skjer helst i et åpent samspill med andre og med omgivelsene.

Vi vil si det så sterkt at relasjonskompetanse er en forutsetning for å bli kjent med folk og lede dem med oppriktig interesse og respekt for den de er, og for deres bidrag til bedriften. I møte med et slikt lederskap fremmes opplevelsen av å være kompetent og ansvarlig.

Ledelse og veiledning handler om å gjøre andre gode. Da må du investere i relasjoner. Relasjonskompetanse handler i stor grad om
ferdigheter, og kan læres gjennom bevisstgjørende refleksjon og trening.

Refleksjon – en kraftfull kilde til læring

Refleksjon er en rik kilde til innsikt, erkjennelse og læring. I våre kurs og programmer inngår derfor refleksjon som et sentralt læringsverktøy. Kommunikasjonsferdigheter tilrettelegger for
strukturert refleksjon og læring.

I små grupper trener våre kursdeltakere på ulike roller i utforskende samtaler. Samtalene er basert på egne erfaringer. Samtidig trener også en observatør i gruppen på å fange opp det som skjer i samtalen, og gir feedback ut fra en læringsoppgave.

Gruppene gir på den måten kraftfull samtidig trening i personlig refleksjon og utdyping av et tema, kommunikasjonsferdigheter og tilbakemelding. Oppgavene og erfaringene som benyttes hentes fra
den enkeltes arbeidshverdag og er relevante for det temaet som det trenes på. Å benytte egne erfaringer i treningsarbeidet, gir også et personlig lærings- og utviklingsutbytte i egen rolle. I etterkant av trening deles refleksjoner, og ny kompetanse samskapes.

De beste trener mye

Når utviklings- og læringsprosesser bygges på prinsippet: Å lære er å oppdage, får dette direkte innvirkning på arbeidsmåten i våre kurs og programmer. Nytt stoff presenteres gjennom korte og enkle presentasjoner som tilpasses målgruppen. Vi er imidlertid opptatt av at læringen først skjer i arbeid med fagstoffet individuelt og i grupper – og ikke minst i ferdighetstrening. I gruppene oppfordres deltakerne til å dele erfaringer med hverandre og stille seg til disposisjon for hverandre i trening.

Vi tilrettelegger og gjennomfører trening i arbeidshverdagen - på reelle arenaer, problemstillinger og oppgaver. Evaluering av ulike programmer for ledere og veileder bekrefter at læring i egen arbeidshverdag er den læringsformen som gir størst læringsutbytte – for den enkelte og for organisasjonen.

I alle våre programmer integreres utviklingsprosjekter som gjennomføres i egen jobbhverdag.

Læringsarbeidet blir direkte knyttet til arbeidet i egen rolle. På denne måten realiseres målet om å utvikle veiledere og ledere som har handlingskompetanse og gjennomføringsevne.

Våre erfaringer viser at deltakere i våre kurs og programmer opplever treningen både som krevende og berikende. Til syvende og sist er det nettopp denne praktiske treningen og erfaringsdelingen som skaper et helt unikt læringsmiljø. Hovedparten av våre deltakere gir i sluttevalueringer uttrykk for at det er dette som har gitt dem aller mest personlig læring og utvikling – og det er dette de ønsker seg mer av i oppfølgingssamlinger.

Litteraturliste

Vårt faglige og metodiske grunnsyn er her beskrevet på en mest mulig praktisk måte. Dersom du ønsker å lese mer, anbefaler vi følgende litteratur:

Å lære er å oppdage, Nils Magnar Grendstad
Didakta Norske Forlag AS, Oslo, 1986/2002

Oppmerksomhet og påvirkning i hjelperelasjoner, Ragnvald Kvalsund
Tapir akademiske forlag, 2006

Coaching, metode: prosess: relasjon. Ragnvald Kvalsund
Synergy Publishing (www.synergypublishing.no), 2005/2020

Coaching, hva, hvorfor, hvordan, Susann Gjerde
Fagbokforlaget, 2018

Veiledning mer enn ord, Sissel Tveiten
Fagbokforlaget, 2021

Gode fagfolk vokser, Greta Marie Skau
Cappelen Damm Akademisk, 2017

Empowerment i arbeidslivet. Et myndiggjøringsperspektiv på ledelse, selvledelse og medarbeiderskap.
Stein Amundsen, Cappelen Damm AS, 2019

Mellom makt og hjelp, Greta Marie Skau
Universitetsforlaget, 2013

Til den andres beste – en bok om veiledningens etikk, Solveig Eide m fl
Gyldendal, 2020

Gruppeveiledning, læring og ressursutvikling, Ragnvald Kvalsund og Kristin Meyer
Fagbokforlaget, 2017

Samarbeidets kunst i ledelse, veiledning og læring. Ragnvald Kvalsund og Kristin Meyer (red)
Fagbokforlaget, 2014

Kompetence – hva, hvorfor, hvordan?, Knud Illeris
Samfundslitteratur, 2017

Kart over narrativ praksis, Michael White
Pax Forlag, 2009

Karrierekompetanser, karrierelæring og karriereundervisning. Erik Hagaseth Haug
Oslo, Fagbokforlaget, 2018

Karrierevalg. Teorier om valg og valgprocesser. Lisbeth Højdal og Lene Poulsen
Danmark, Veiledningsbiblioteket Schultz, 2015


1 Tilnærmingen er teoretisk forankret i konfluent pedagogikk, fenomenologi og erfaringslæring med Kolbs læringssirkel som en metodisk arbeidsprosess.

2 Skau (2017) s.57

3 Amundsen (2019) s. 109

4 Kvalsund og Meyer (2017) s. 4